採用動画が持つ5つの効果とは？成果が出やすい企画の特徴も紹介

『採用動画を作りたいが、本当に応募数の増加につながるのか不安』

『求人票だけでは伝わりきらない情報を、どうやったら周知できるのかが分からない』

採用担当者や経営者のなかには、このような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

そのときに有効な手段として視野に入るのが、採用動画の制作です。

この記事では、採用動画の公開によって期待できる効果について、応募数への影響や会社と社員のミスマッチ防止などの観点から解説します。また、累計150社以上のYouTube運用支援実績を持ち、採用動画による成果も残してきた株式会社アカシア代表の岡本陸哉が、実際の支援事例をもとに動画の企画例もご紹介します。

効果が表れやすい採用動画の種類や成果を最大化するポイントがしっかりと理解できるので、ぜひ最後まで読んでみてください。

採用動画とは、求職者に文字では伝わりにくい会社の情報を伝えるためのコンテンツです。

給与や勤務時間といった、具体的な条件面を正確に伝えるにはテキスト媒体が適している一方、実際の働き方や企業の空気感など、感覚的に確かめたい情報を届けるには動画が効果を発揮します。

ここからは、採用動画の基本的な定義と押さえておくべき代表的な種類を見ていきましょう。

採用動画の最大の目的は、給与や勤務地といった条件面だけでなく、求職者にこの会社で働くイメージを事前に持ってもらうことです。テキスト主体の求人情報では届きにくい社内のリアルな空気を可視化し、応募前の不安やギャップを払拭できることこそ、テキスト媒体にはない強力なアドバンテージと言えます。

最近では、一本限りの企業紹介動画だけでなく、継続的な投稿により求職者との接点を増やし続ける「採用目的のYouTubeチャンネル」を運用する企業も珍しくありません。

また、動画の活用範囲は広く、採用サイトや求人媒体をはじめ、YouTube、SNS、会社説明会など、多岐に渡ります。

採用動画は、目的やターゲットに応じた多様な形式があります。

まずは、代表的な5つのタイプを押さえておきましょう。

動画の種類	伝える内容	伝える内容
1日密着動画	経営者や社員の1日を追い、業務内容と職場の空気感をリアルに伝える
社員インタビュー	入社した理由や働くうえでのやりがい、キャリアパスなど、社員の人柄も含めて伝える
会社紹介・代表メッセージ	事業内容やビジョン、求める人材像を整理して伝える
職場ツアー・オフィス紹介	オフィスの雰囲気や社内設備、働く環境を見せる
採用イベント・説明会レポート	イベントの様子を記録し、当日参加できなかった求職者へ届ける

その際、合わせて検討したいのが、TikTokやYouTube Shorts、Instagram Reelsといったショート動画の活用です。このような媒体に投稿した動画は、短時間で気軽に視聴できるため離脱が少なく、10代・20代の若年層へアプローチする強力な方法として、導入する企業が増えています。

採用動画の導入がもたらす効果は、単なる応募数の増加だけにとどまりません。

ここでは、採用動画の公開によって期待できる5つの効果を、調査データや支援実績を交えながら解説していきます。

社内提案や予算確保の承認を得るため、自社で取り組むべき理由を考えている採用担当者の方はぜひ参考にしてください。

採用動画を導入する最大のメリットは、応募数および応募率の向上です。

CareerBuilderの調査によると、動画を掲載した求人ページは、テキストのみのページに比べて応募率が34%高くなると示されています。つまり、テキストだけの求人票ではスルーしがちな潜在層も、動画を視聴することで興味を抱き、応募へのハードルが下がる可能性があるのです。

実際、当社（株式会社アカシア）の支援先においても、制作前は月5件ほどだった応募数が、5本の動画投稿をしたことで月20件に増加した事例があります。さらにこの支援先では、その5本の動画で最終的に2名の採用に成功しました。

「求人票で概要を把握させたうえで動画へ誘導し、志望度を高めて応募へ繋げる」という導線設計さえ整えれば、応募数の伸び悩みは十分に解決可能です。

2つ目の効果は、入社後のイメージギャップを埋め、ミスマッチによる早期離職を防ぐことです。

新入社員が離職に至る最大の要因は「職場の雰囲気が想像と違った」「一緒に働く人の印象が思っていたものとギャップがあった」といった入社後の違和感です。しかし、動画を通じて職場の空気感や実際の働き方を事前に可視化できれば、こうしたギャップは応募前から抑えられます。

特に、1日密着動画や社員インタビューは、リアルな職場環境を届ける手段として効果的です。条件面だけで選んだ求職者よりも、企業の文化や社風に深く共感して入社した人材の方が定着率の高さが期待できることはもちろん、長期的な採用単価の抑制にも直結するため、企業にとってリターンの高い投資と言えます。

3つ目の効果は、中期的な採用ブランディングと認知拡大です。

例えば、YouTubeチャンネルに動画を公開していれば、YouTube内の検索だけでなく、AI検索を含むウェブ検索からもその動画がヒットする可能性もあるため、就職活動中や転職を考えている人に自社の特徴を広く発信できます。

また、採用動画を継続的に公開し、検索結果や関連動画に繰り返し表示されるようになると、「この業界ではこの会社が採用に力を入れている」という認知を獲得しやすくなるでしょう。その結果、求職者が企業名を直接検索する指名検索（例：「○○会社　採用」「○○会社　転職」など）の増加にもつながりやすく、採用サイトへのアクセスを底上げする効果が期待できます。

このように、採用ブランディングは、時間をかけて積み上げていくことにより資産化します。短期的に見る応募数だけでなく、半年〜1年後の採用活動全体の土台を作る施策として位置づけると、投資に対するリターンの見え方が変わるでしょう。

採用動画は、求職者への情報発信だけでなく、入社後の研修や社員教育にも活用できます。

例えば、社員インタビューや1日の仕事の流れ、各部署の業務内容などを動画にまとめておけば、新入社員が会社や業務への理解を深めるための研修教材としてそのまま転用できます。テキスト資料だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や実際の仕事の進め方も、映像であれば具体的にイメージしやすくなるでしょう。

また、拠点や部署ごとに担当者が同じ内容を繰り返し説明する必要がなくなるため、研修内容の均一化や教育担当者の負担軽減にもつながります。既存社員にとっても、他部署の仕事内容や会社の方針をあらためて理解する機会として活用できるかもしれません。

このように、企画によっては社内活用も想定して制作しておくことで、採用から社員教育までを効率よく進められるでしょう。

5つ目の効果は、採用コストの抑制と長期的なコストパフォーマンスの向上です。

動画経由での直接応募が増えれば、手数料の発生する人材紹介エージェントへの依存度を下げられます。さらに、前述した新入社員のミスマッチが改善され、早期離職が減り、企業が再採用に投資するコストを削減できるでしょう。

また、求人広告のように掲載期間が過ぎれば消えてしまう媒体と異なり、一度制作した動画は継続的に求職者を惹きつける「ストック型資産」として機能し続けます。

つまり、採用動画への投資を検討する際は、1本あたりの制作費という点だけでなく「今後何ヶ月にわたり、何人の応募獲得に貢献し続けるか」という視点を持つことも必要です。

求人票や説明会資料は、給与条件や業務内容といった前提情報を整理するうえで欠かせません。

一方で、Z世代を中心に動画を用いて企業研究をする求職者が増えており、テキストだけでは他社との比較検討の段階で不利になりやすい状況です。

ここでは、文字だけでは伝わらない企業の社風や現場の雰囲気を、採用動画がどのように伝えるのかを解説します。

現在、20代〜30代の求職者は、応募前にYouTubeやSNSを通して企業研究をする傾向が強く、テキストの求人票だけでは、働き方のイメージが伝わりにくいのが現状です。

株式会社moovyの調査によると、「採用動画の視聴後に応募意欲が高まった」と回答した求職者は90%超にのぼります。

つまり、求職者が企業を選ぶ際に重視するのは、給与や勤務地といった条件面だけではありません。「どんな人が働いているか」「職場の雰囲気はどうか」といった数字では表せない情報も、応募する際の判断軸のひとつになりつつあるのです。

株式会社moovyの調査によると、条件が同等の2社で求職者が迷った際、採用動画の有無や動画のクオリティが判断材料に直結すると回答する求職者は87%を超えています。

さらに注視すべきは、採用動画を用意していない企業に対して、約95%の求職者が「不安を感じる」「他社と比較しづらい」というようなネガティブな印象を抱いている点です。

これらの結果を踏まえると、採用動画はもはや「あれば望ましい任意の施策」から、「用意していなければ候補から外れる必須の施策」へ変わりつつあります。

求職者が最終的に選ぶのは、条件が同じ企業の中で「より自分が働くイメージを強く持てた会社」であり、採用動画は、そうした納得感を提供する強力な手段として機能します。

大手求人媒体にどれだけコストをかけて掲載しても、指定のフォーマットに沿った求人票では条件表記が似通いやすく、自社ならではの強みが伝わりにくいのが実情です。その結果、知名度が高く、社員数の多い大企業のほうが興味を持たれやすいという現状も見逃せません。

一方で、採用動画を活用すれば、企業規模を問わず、社員の人柄や現場のリアルな空気感をダイレクトに届けることができます。求職者が抱く「職場の人間関係や雰囲気に馴染めるだろうか」という潜在的な不安を払拭できる点も、動画ならではの強みです。

このように、自社の強みや理念を動画コンテンツとして可視化することこそ、他社との明確な差別化に繋がるといえるでしょう。

採用動画の効果は、どのような企画を設計するかによって大きく変わります。

ここでは、当社（株式会社アカシア）の150社以上の支援経験から、特に成果につながりやすい5つの企画タイプを紹介します。

1日密着動画は、実際の業務内容と職場の空気感を同時に伝えられるため、「入社後のイメージがつかない」という不安を払拭するのに最も効果的な形式です。

本来、企業の採用動画は堅い雰囲気のものが多く、途中で飽きられやすい傾向にあります。しかし、1日密着動画は画変わりが多く単調になりにくいため、コンテンツとして最後まで視聴されやすい形式です。

また、密着動画の企画では、「誰の1日を追うか」を求職者目線で選ぶことが重要です。ターゲット層が親近感や憧れを抱きやすいよう、若手社員や中途入社社員、ベテラン社員などを戦略的にキャスティングしましょう。

当社（株式会社アカシア）では、これまで150件以上の1日密着動画の制作支援を行なってきました。企画立案から撮影、編集まで一貫してサポートいたします。企業のありのままの姿を切り取り、映像でしか伝わらない熱量や魅力を形にしたい方は、ぜひお気軽にご相談ください。

社員インタビューや座談会は、入社理由や仕事のやりがい、キャリアパスを、社員の人柄を交えて伝えられる形式です。

求職者にとって「自分と似た価値観や性格の人が活躍しているか」は、応募を最終決断するうえで極めて重要な判断材料になります。また、複数名による座談会形式にすれば、複数の社員の声を1本にまとめられ、一度の視聴で様々な価値観に触れられるため、自分に近いタイプを見つけてもらいやすくなります。

また、「社員が答えるQ&A」や「あるあるランキング」といったショート動画で好まれやすいフォーマットに落とし込むことで、企業の強みをさりげなくアピールすることも可能です。

撮影時には、あらかじめ用意した台本を読み上げるのではなく、出演者の本音を引き出す自然な会話形式の方が人柄が伝わりやすい傾向があります。

代表や経営陣によるメッセージ動画は、事業ビジョンやこれからの会社の方向性、求める人材像を、経営トップの言葉でストレートに伝える形式です。

この企画は、特にBtoB企業や専門職の採用など、経営思想への共感を重視する層に刺さります。フォーマルな印象を与えるため、撮影や編集時には全体の尺を3〜5分程度に程度に凝縮するように心がけ、視聴者の離脱を防ぐ見せ方に工夫するのがおすすめです。

職場ツアーやオフィス紹介は、オフィスの雰囲気や設備、働く環境を、テキストでは伝えにくい視点で見せられる形式です。リモートワーク併用企業では、出社日のやり取りやコミュニケーションの様子を補足する用途にも向いています。

職場全体の雰囲気が伝わりやすいため、この動画を採用ページのトップに配置すると、ページ内の滞在時間を延ばすことにもつながるでしょう。

特に、各社員のデスク周りや会議室、社員食堂やカフェスペースなど、日々の働く空間を具体的に見せることで、入社後の自分をリアルにイメージしてもらえるようになります。

採用イベントや会社説明会のダイジェスト動画は、当日参加できなかった求職者に対して社内の熱量を届けるフォローコンテンツとして機能します。

特に、説明会アーカイブをそのまま公開するのではなく、要点を絞って「5分でわかる説明会ダイジェスト」のように編集し直すことで、最後までストレスなく視聴してもらえるようになります。

もし長尺動画の編集コストや時間を抑えたい場合、まずは60秒以内のショート動画（YouTube Shorts、TikTok、Instagramリールなど）から着手するのも有効な選択肢です。1本の長尺動画から見どころを切り抜いて複数のショート動画を展開すれば、追加の撮影コストをかけずに制作リソースを最大化し、費用対効果を高められます。

ただし、ショート動画はあくまで認知獲得のフックとして機能しやすいため、単体で終わらせるのではなく「ショート動画で認知を獲得し、長尺動画や採用サイトへ誘引する」という導線設計をセットで構築することが成功の鍵となります。

ショート動画は認知獲得が主な目的になりやすく、ロング動画や採用サイトへの導線設計とセットで運用することが重要です。なお、ショート動画の具体的な伸ばし方などについては、こちらの動画でも解説しています。

当社（株式会社アカシア）のショート特化の担当者が解説しておりますので、気になる方はこちらもご覧ください。

採用動画制作の費用対効果は、表面的な数字である再生数だけでは測れません。

ここでは、最終的な応募数アップにつながるKPIの設計方法を解説します。社内説明や予算申請の根拠として、数字で成果を語れる体制を整えましょう。

動画の再生数や視聴回数は中間指標（KPI）であり、最終目標（KGI）ではありません。

実際、当社（株式会社アカシア）が企業のYouTube担当者303名を対象に実施した調査でも、YouTube運用から撤退した理由の第1位は「再生数が伸びなかった（39.5%）」を抑え、「営業・ビジネス成果に繋がらなかった（41.1%）」でした。企業が動画施策を中断する最大の要因は、再生数ではなく事業への貢献度が見えないことにあるのです。

これは採用動画においても同様で、どれだけ再生回数が回っても応募に結びつかなければ、どの企業においても継続運用は困難になるでしょう。だからこそ運用開始の段階で、「具体的に何件の応募・採用決定を目指すのか」というゴール数値を明文化しておくことが不可欠です。

中間指標であるKPIには、以下の3点を置きましょう。

• 視聴完了率：目安45〜60%　冒頭3秒の視聴者を惹きつけるインパクトが重要

• 採用サイトへの遷移率：動画内CTA（応募ページへの誘導する構成）や概要欄リンク、採用ページへの導線設計で誘導

• 検索経由流入比率：YouTubeやGoogle検索からの流入が増えているかを確認

視聴完了率が低い場合は、動画の尺や構成を見直す必要があります。

例えば、「20代営業部社員の1日に密着」というタイトルを入れるなど、直感的に「この動画は自分向けだ」と感じてもらえるキーワードが入っているかどうかだけで、検索結果や視聴者の反応は変わります。

また、密着した社員だけでなく先輩や上司などのコメントも追加してみることで、職場全体の雰囲気が分かり、応募につながることもあり得るでしょう。

採用動画の効果測定は、運用開始前に仕組みを整えておくことが前提です。

具体的には、エントリーフォームの「当社を知ったきっかけ」の選択肢に「YouTube・採用動画」を追加することや、Googleアナリティクスを用いて動画掲載ページの流入経路、滞在時間、CV（応募数）を追跡できるように設定しておきます。

効果を計測できる体制がないまま制作を始めると、社内説明で成果を数値で証明できず、予算確保が難しくなります。採用動画を制作してから考えるのではなく、効果を測る仕組みづくりを公開前から構築しておくことをおすすめします。

採用動画は、高クオリティな動画1本制作するだけでは、持続的な効果には繋がりません。

ここでは、当社（株式会社アカシア）の支援現場で実際に成果につながっている、効果を最大化させるための3つのポイントを詳しく解説します。

一度きりのプロモーション動画（PV）を公開して満足するよりも、月2〜4本ペースで定期的に投稿を重ねる運用の方が、中長期的な求職者の獲得には効果的です。

YouTubeのアルゴリズムは継続的なコンテンツ投稿を評価するため、新規の動画を積み重ねるほど、関連動画やおすすめ枠からの露出機会が自然と増加します。当社（株式会社アカシア）の支援実績でも、動画数が5本に達した時点で月5件だった応募数が月10件へと倍増し、毎週安定して問い合わせが届く体制を構築できたケースがあります。

このように採用チャンネルを企業の資産として機能させるには、シリーズ化（再生リスト化）することが有効です。「社員インタビューシリーズ」「職種別1日密着シリーズ」といったカテゴリーを用意し、視聴者が「次の動画も見たい」と感じる導線を整えることで、チャンネル全体の回遊率と応募率を同時に高めていきましょう。

YouTube動画は単体で運用するのではなく、採用記事やnote、自社ブログと連携させることで、検索流入の面を広げていくのがおすすめです。

例えば、「1日密着動画」で撮影した素材から、noteや自社ブログにおけるインタビュー記事を執筆すれば、コンテンツの制作コストを抑えられるだけでなく、YouTubeで接触できなかった層とのタッチポイントも作れます。

当社（株式会社アカシア）では、制作した動画コンテンツをWeb記事へ変換し、note等へ入稿するサポート（1本あたり7,500円）も提供しています。「テキストでの発信にも力を入れたいけれど、リソースが足りない」「採用動画をさらに有効活用したい」とお考えの方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。

実は、採用動画の成否を分けるのは、洗練された映像編集テクニックよりも「どのような企画と構成でメッセージを伝えるか」という設計の質です。

「価格が安いから」と編集専門の格安プランを選び、企画を自社でなんとなく決めてしまうパターンは、採用動画の制作でよくある失敗のひとつです。このような体裁の美しさや量産することを優先してしまった動画は、どれだけテロップやBGMで飾っても「実態とは違う気がする」という印象に留まり、求職者の心には刺さりません。

重要なのは、その動画で何を達成したいのか、目的を言語化しておくことです。それを明確したうえで、求職者目線で「何を見せれば応募したくなるか」を設計しましょう。

外注を検討している際には、単に動画を編集してくれる制作会社ではなく、企画シートや構成台本、サムネイル設計書など、戦略的なアウトプットまで落とし込んで提案できるパートナーを重視するのがおすすめです。

採用動画は、応募数の増加や入社後のミスマッチ防止、採用コストの削減など、企業の採用活動全体に多くの効果をもたらす強力な施策です。

一方で、1本限りの制作や表面的な数字である再生数だけを追う運用では、持続的な成果につながりにくいこともあります。

なお、当社（株式会社アカシア）は累計150社以上のYouTube運用代行を手掛け、1日密着動画や社員インタビューも、企画設計から効果を最大化する運用まで一気通貫で対応しています。

1日密着動画の単発制作は1本35万円（税別）〜、YouTubeチャンネルの運用支援は月額20万円（税別）〜対応可能です。

実際、これまでに支援させていただいたお客様のチャンネルでは、以下のような成果につながっています。

• YouTubeに5本の動画を投稿したことで、業務内容や理念を理解した人材を3人採用

• YouTube運用開始から3ヶ月で、プロジェクトマネージャーの採用に成功

予算や課題を徹底的にヒアリングした上でご提案いたしますので「自社では企画が思いつかない」「どんな情報を動画にしたら応募につながるか知りたい」というようなお悩みを、ぜひお気軽にご相談ください。